Hogyan küzdünk meg a kellemetlen szituációkkal?

Önmagunk védelme már az őskorban is alapvető mechanizmusként jelent meg, mely az idő előrehaladtával egyre inkább specializálódott. Mára már nem csak fizikai vonatkozásban beszélhetünk az énvédelemről, hiszen a testünkön kívül a pszichénket, lelkünket is védjük akarva-akaratlanul. Mindezt sokszor tudattalanul tesszük, így annál fontosabb megértenünk a saját működésmódunkat legyen szó a magánéletünkről vagy éppen a munkahelyünkről, társas kapcsolatainkról.
» Énvédő mechanizmusaink megjelenése munkahelyi környezetben

 

Nem tud minden esetben ésszerű, tudatos problémamegoldó módszerekkel védekezni az „én”-ünk a szorongató helyzetekben. Az „én”-ünket fenyegető mozzanatok tudatosításának akadályozására használjuk, melyek fenyegetnék az önértékelésünket. Ilyenkor védekező vagy hárító mechanizmusokat alkalmazunk, amelyek egyébként tudattalan lelki működések. Ezek a technikák jól begyakorolt viselkedésjellemzők, hasonló helyzetekben ugyanazt a mechanizmust vesszük elő, és hasonló módon viselkedünk. E viselkedésmódok az adott pillanatban megoldják a kellemetlennek vélt szituációt, de meggátolják a hosszútávú sikeres helyzetmegoldást, mert eltorzítjuk a valóságot. Több tanulmány alátámasztotta, hogy hajlamosak vagyunk újra és újra visszatérni a berögzült szokásainkhoz, belekerülve saját ördögi körünkbe, fokozva a belső feszültségünket, kellemetlen érzésünket.

Az emberek a munkahelyükön élik mindennapjaik nagy részét, ahol rengeteg impulzus éri őket, több irányból meg kell felelniük, és sok szorongató, kellemetlen szituációval találkoznak. Legyen szó vezetőről vagy beosztottról, az énvédő mechanizmusok nem válogatnak, pozíciótól függetlenül jelennek meg. A munkavállaló rövid távon sikeresen éli meg az adott helyzet megoldását, de hosszú távon rá kell jönnie, hogy nem viszi előre ez a módszer, hiszen akár a vezetőjével való kapcsolatában, akár a munkatársával szemben belekerül ugyanabba a sémába, ahol újra és újra meg kell küzdenie hasonló feszültséggel teli szituációval.

Érzelmeink elfojtása

Egy szorongást keltő rossz emléket, gondolatot jellemzően kiszorítjuk, távol tartjuk a tudatunktól. Ilyenkor az érzelmek elfojtódnak, és képtelenség őket kifejezni. Nem veszünk tudomást a problémáról, ami természetesen nem oldja meg az adott helyzetet Az érzelmek kezeléséhez az a legjobb, ha tisztában vagyunk azzal, ahogy az elménk működik, és miként lehet általa hatni az érzelmeinkre.

Nem könnyű a feladat

Általánosságban elmondható, hogy az énvédő mechanizmusokat nagyon nehéz fejleszteni, tudatosan használni. Mély önismeret szükséges ahhoz, hogy az egyes szituációban akár előre lássuk, hogy miért azt az adott énvédő módszert húzzuk elő a tarsolyunkból és hogyan tudjuk eredményesen használni. Éppen ezért fontos a vezetőfejlesztés, a soft skill tréningek, képzések és a coaching. E módszerek abban segítik a vezetőt és beosztottat egyaránt, hogy megismerjék saját és mások működését és sikeresebbek legyenek a munkájukban, melyhez nem csak a feladatok megfelelő elvégzése, de a munkatársakkal, vezetővel való jó kapcsolat ápolása, valamint a munkahelyi jóllét és az elégedettség is hozzájárul.

Ez a mechanizmus talán a beosztotti munkakörökben gyakoribb, hiszen a vezetőnket nem választhatjuk meg, így muszáj megfelelni és elnyomni a vezető iránti esetleg rossz érzést. De végső soron elmondható, hogy a beosztotti felmondások hátterében túlnyomórészt a vezetővel való konfliktus áll. E kijelentés mutat rá arra, hogy az énvédő mechanizmus használata hosszú távon nem fenntartható módszer.

Példák: a beosztott elfojtja a vezetője iránti ellenszenvét, de kifejezi azt más felé, hogy könnyebb legyen az ellenszenvvel megküzdeni. De az sok esetben utat tör magának, és megjelenik: nem a vezetőjével ellenséges, hanem az egyik munkatársával.

A vezető is elfojtja a saját vezetőjével szembeni egyet nem értését, de kifejezi azt az egyik kevésbé jól teljesítő beosztottja felé, amit a beosztott a gyengébb teljesítményének fog gondolni, ami további konfliktusokat szül.

Gondolataink kivetítése

Elfogadhatatlan gondolatunkat, érzésünket a külvilágnak tulajdonítjuk, azaz kivetítjük valakire, akivel kapcsolatban vagyunk. Két előnye van: részben a feszültségoldás, kifejeződik a nem kívánt érzés, másrészt, ez már nem olyan fenyegető, nem kell tartani a „büntetéstől”. Úgy érezzük, hogy feloldottuk a kellemetlen szituációt, de valójában az alapprobléma továbbra is fennáll.

Példák: egy munkavállaló nem kedveli az egyik közvetlen kollégáját, de muszáj vele együtt dolgoznia, így ezt nem vallja be magának, és azt fogja hinni, hogy a kollégája utálja őt, és ennek megfelelően fog vele viselkedni.

A munkavállaló irigy a saját csapatában dolgozó kollégájának teljesítményére, de ezt nem mutathatja ki a másik felé, ezért az irigységet másnak tulajdonítja.

Kudarcaink racionalizálása

Valamilyen ésszerűnek tűnő magyarázatot adunk egy valójában elfogadhatatlan okból elkövetett, elhibázott viselkedésre. Mindenféle kudarc könnyen racionalizálható, így könnyebb megküzdeni a szorongást keltő, kellemetlen szituációval.

Példák: A beosztott súlyos kritikát, elmarasztaló visszajelzést kap a vezetőjétől, a kritikában vagy véleményben foglaltak átgondolása helyett a racionalizáció esetében inkább támadja azt.

A vezető visszadobja a beosztott projektjét. Ahelyett, hogy a beosztott átbeszélné vele, és megértené az okát, inkább a vezető kompetenciájának hiányára, a hozzá nem értésére és a személyes viszonyukra fogja a kudarcát.

Érzéseink intellektualizálása

Az intellektualizálás tárgyilagos, elemző, tudományoskodó gondolkodás a fenyegető dolgokról. Ezzel a gondolatokról leválasztjuk a fenyegető, elfogadhatatlan érzéseket, azaz érzelmileg eltávolodunk a kellemetlen érzés, gondolat okozta stresszhelyzettől. Így érzelmi szinten könnyebb megküzdeni a feszültséget okozó helyzettel, viszont a probléma nem tűnik el, ráadásul így nem is lehet feldolgozni az adott szituációt, ami további problémákhoz vezethet.

Példák: az egyik alkalmazottat kirúgják a munkahelyéről, amire érzelemmentesen reagál, és próbálja tárgyilagosan feltérképezni az okát, majd egyből új állás után néz.

Mikor a vezető megtudja, hogy az egyik beosztottjának táppénzre kell mennie, mert valamilyen eddig nem tapasztalt betegséggel küzd, akkor az interneten bújja a szakirodalmat, próbál mindent megtudni a betegség tüneteiről, kezeléséről, jellemzőiről, hogy azt érezhesse, a beosztottja mihamarabb vissza fog térni a munkába.

Fekete vagy fehér? – A hasítás

A körülöttünk lévő világot két szélsőséges pólus mentén értékeljük, nem tudunk alkalmazkodni a világhoz, nem vesszük figyelembe az átmenetet. Célja, hogy leegyszerűsítő módon feketének vagy fehérnek lássuk a világot azért, hogy elkerüljük a helyzetek bonyolultságából származó feszültséget.

Példák: a beosztottak úgy tartják, hogy nincs igazságos, hozzáértő vezető, hiszen minden felettes inkompetens, és a beosztottak végső soron miattuk kénytelenek felállni a munkahelyükről.

A vezető egy dolgot vagy szituációt feketének vagy fehérnek lát, nincs átmenet, csak a két szélsőség, és a beosztottjainak ennek kell megfelelniük.

Önmagunk túlszárnyalása – szublimáció

A szakemberek szerint vannak olyan elhárító mechanizmusok, amelyek magasabb rendűek, így képesek eredményesen megküzdeni a stresszes, feszültséget okozó szituációkkal. Ezen technikákat egészséges énvédő stratégiáknak nevezzük, mert ténylegesen, hosszútávon is a segítségünkre vannak, sikeresen megoldják a problémát.

Olyan, magasabb rendű, általában művészeti cselekedetbe helyezzük elfojtani kívánt késztetéseinket, amelyek társadalmilag elfogadottak, és mellyel felülmúlhatjuk önmagunkat. Alkotótevékenység végzése során olyan plusz energiák szabadulnak fel, amelyek hatására értelmes és hasznos termék vagy szolgáltatás születhet. Ahhoz, hogy képesek legyünk sikeresen alkalmazni ezt a mechanizmust, nincs szükség arra, hogy valamiben veleszületetten kiválóak legyünk, vagy mélyen értsünk hozzá.

Munkahelyi pszichológus alkalmazásának

Előnyei Hátrányai
Segít bevonzani és megtartani a legértékesebb embereket Magas bevezetési és fenntartási költségek
Növelheti a hatékonyságot Magánszféra- és bizalmatlansági gondokat okozhat
Csökkenti az egészségbiztosítási költségeket Óvakodást kelthet a juttatásokkal szemben

Forrás: benefitsbridge.unitedconcordia.com

Ezért fontos, hogy a vezető képes legyen a beosztottjainak biztosítani a megfelelő munkahelyi kihívást, vagy teret adni arra, hogy munkán kívül legyen idejük valamilyen segítő vagy képzőművészeti tevékenységet folytatni, ami kompenzálni tudja a munkahelyi nehézségeket. Manapság egyes vállalatok felfigyeltek ennek fontosságára, így a munkahelyen alakítottak ki erre alkalmas teret, hogy a munkavállaló könnyebben össze tudja hangolni a munkáját az egyéb energiát felszabadító alkotó tevékenységgel.

További, érett énvédő mechanizmus még a humor vagy az altruizmus (közösségi áldozatvállalás). Felmérések szerint a humor az egyik legfontosabb technika, amelyeket elvárnak a munkavállalók egy munkahelytől, a vezetőjüktől, illetve a csapatuktól, amelyben dolgoznak.

Az altruista megmozdulások pedig egyre gyakoribbak a nagyobb vállalatoknál, és különböző jótékonysági kezdeményezésekben nyilvánulnak meg. Ezek a tevékenységek eredményesebbek, ha a munkavállalók szervezik vagy legalábbis a szervezet bevonja őket. E technikák segítségével és megfelelő alkalmazásával sikeresebbek lehetünk a feszültséget keltő, stresszes helyzetek kezelésében, és azok valós megoldásában.

Vasvári Fanni
pszichológus, coach
https://www.facebook.com/vasvarifanni/


Megosztás itt: facebook
Megosztás itt: linkedin
Megosztás itt: twitter
Megosztás itt: pinterest
Megosztás itt: tumblr
Megosztás itt: email

Korábbiak - Pszichológia

HR News Today hírlevél

.

Közösségi média

ABOUT

Copyright © [current_year] [site_title] | Powered by Webforu

CONTACT US

500 Terry Francois St. San Francisco, CA 94158 +1-410-555-0134 | info@example.com contact@example.com

Scroll to Top